Interesses corporativos X Interesses pessoais: Não adianta fugir e existe solução!

"Para nos sentirmos necessários e satisfeitos, necessitamos alcançar nossos objetivos e ter o respeito dos outros."

(Abraham Maslow, 1943)

Se para se sentir necessário e satisfeito o ser humano necessita alcançar objetivos e ter o respeito dos outros; se o profissional é um ser humano e precisa cumprir objetivos e metas para ser reconhecido (ou para não passar por desconhecido); por que a maioria das organizações não conseguem efetividade em suas políticas de atingimento de metas?

As respostas obviamente são muitas e esse já foi o tema de inúmeras apresentações, trabalhos, dissertações, mestrados e doutorados. Mas o nosso papel é olhar com olhos de quem tem compromisso com o conhecimento, com a competência e, em primeiro lugar, com o ser humano. Por isso, vamos começar refrescando a memória, lembrando que já não é nova a discussão sobre a aplicabilidade de modelos de gestão com foco na melhoria do ambiente de trabalho e no comportamento humano. Maslow já dizia, em 1950, que "pessoas não são uma coleção de sintomas, mas acima de tudo, são pessoas".

Comportamento humano. Isso lembra o corolário de Peter Drucker: "As pessoas são contratadas pelo seu currículo (conhecimento formal, habilidades técnicas e experiências passadas), mas são demitidas pelos seus comportamentos". Essa é uma constatação que se repete nas pesquisas, mas de fundo behaviorista, portanto, um legado da psicologia nas teorias gerais de administração. Por enquanto, vamos elaborar levantando-se a hipótese de que o comportamento do profissional (do ser humano, certo?) pode na prática estar ligado ao não atingimento das metas das organizações, além de ser - talvez - o fator preponderante de muitos insucessos. Isso dá lastro para o investimento nas competências comportamentais dos talentos de uma organização. Ter essa segurança é o objetivo da ação planejada na gestão de pessoas, considerando a tecnologia que existe em cada colaborador, suas competências, motivações, desmotivações... comportamentos. Isso concilia a prioridade matemática com a humana.

A ação planejada da gestão de pessoas não é independente do que a organização almeja com a sua estratégia. Se a organização deseja dominar um mercado específico em determinado espaço de tempo e com elevados padrões éticos, ela deverá investir em talentos que tenham valores e motivações e condições de responder profissionalmente à altura daquilo que seu planejamento estratégico traçou como propriedades importantes para o sucesso do empreendimento. A capacidade de atingir os objetivos de uma organização passa pela capacidade profissional e, principalmente, comportamental de toda a sua equipe.

Como simples comentário em primeira pessoa, sempre reforço aos meus alunos ou colaboradores o conceito de que, assim como nas organizações, cada indivíduo deve ter a sua Missão. Qual é a missão de cada um - aquilo que o inspira a viver e lutar a boa luta de todos os dias, porque, por mais difícil e complexo que se pareça, é apenas algo que precisa ser superado para o cumprimento do seu papel em sua vida - e qual é (ou são) a visão de curto, médio ou longo prazos - aquela forma como cada um quer ser percebido como um agente construtor de um mundo melhor? Confesso que para conseguir isso - de cada membro da equipe ou de cada aluno - preciso aplicar ferramentas que tangibilizem ou, mesmo, materializem as respostas. Só assim conseguimos, juntos, vencer o bloqueio do ser humano em olhar para dentro de si e conhecer-se, se não totalmente, pelo menos um pouco mais. É incrível quando damos um pequeno passo nesse sentido; a impressão que se tem é a de que o mundo muda! Mas vamos evitar divagações e retornar o rumo do assunto.

Se é tão difícil que cada indivíduo (portanto, cada profissional) saiba o que quer, qual sua missão, qual sua visão e, especialmente, saiba relacionar quais são os seus valores, pergunta-se:

Como uma organização pode ter a "arrogância" de criar um programa de cunho humanista, que vise melhorar o ambiente de trabalho e gerir o comportamento de seus quadros; como pode ela investir em competências comportamentais e planejar uma gestão de pessoas, como se ela - a organização - conheça cada um mais do que cada um conhece a si mesmo?

A resposta não é única, pois cada caso é um caso e é por isso que um profissional especializado deve ser contratado. O especialista está preparado para não permitir "as amarras da arrogância" e entender e conciliar motivações cartesianas e materiais com as humanísticas e conscienciais, utilizando-se do elo behaviorista que une ambas as tendências:

• Observar o contexto geral e particular de cada organização;
• Entender suas estratégias e valores;
• Levantar competências necessárias para o atingimento de metas e objetivos;
• Levantar interesses, estratégias e valores individuais dos colaboradores;
• Mapear o nível de alinhamento de competências, valores e interesses pessoais e organizacionais;
• Propor políticas e criar programas que viabilizem a unidade comum, o foco na recompensa final que, assim, será o interesse de ambos.

Trabalhei em uma instituição que tinha um programa intitulado "O que fazer para termos nossos colaboradores mais felizes?". Era muito bom, mas eu sempre me mantinha alerta para não perder de vista "o que os colaboradores devem fazer para deixar a organização mais feliz, em todos os níveis".

A gestão de pessoas não trabalha só. Ela trabalha com a organização, em todos os níveis - estratégicos, táticos em seus processos gerenciais e operacionais em suas atribuições -, pois em todos os níveis estão pessoas. Behaviorismo? Psicologia humanista? Administração? Chame do que quiser, mas é gerindo pessoas adequadamente que as organizações mantêm a tecnologia dentro da organização e cumpre seu papel com a sociedade.

O melhor é contarmos aos nossos netos que participamos desse grande projeto corporativo de fazer pessoas felizes, necessárias e satisfeitas em uma sociedade com alta qualidade de vida.